Arbeitsrecht von A bis Z

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. In diesem Fall muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein durch einen der folgenden Gründe:

• Betriebsbedingt: Wegfall des Arbeitsplatzes durch unternehmerische Entscheidung, korrekte Sozialauswahl erforderlich
• Personenbedingt: Umstände in der Person des Arbeitnehmers, z. B. langandauernde Krankheit
• Verhaltensbedingt: Pflichtverletzung, in der Regel vorherige Abmahnung erforderlich

Wir prüfen für Sie, ob formale Anforderungen eingehalten wurden – etwa die Schriftform, die richtige Unterschrift und die Anhörung des Betriebsrats – und ob die genannten Gründe tatsächlich tragfähig sind. Häufig zeigt sich erst bei genauer Prüfung, dass eine Kündigung angreifbar ist.

Auch hier kommt es immer auf den Einzelfall und eine Interessenabwägung an. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe kündigen (§ 626 Abs. 2 BGB). Wird diese Frist versäumt, ist die fristlose Kündigung unwirksam – eine ordentliche Kündigung kann davon unberührt bleiben.

Wir prüfen, ob der genannte Grund diese hohe Hürde tatsächlich erfüllt, ob die Zwei-Wochen-Frist eingehalten wurde und ob eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre.

Sie haben grundsätzlich drei Möglichkeiten:

• Das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen
• Das Angebot ablehnen – dann steht die Kündigung im Raum und kann per Klage angegriffen werden
• Das Angebot unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung der Änderung gerichtlich prüfen lassen (Änderungsschutzklage)

Welche Option in Ihrem Fall sinnvoll ist, hängt stark von den konkreten Umständen ab. Wir beraten Sie dazu individuell.

Der Ablauf gliedert sich typischerweise in zwei Phasen:

• Güteverhandlung: kurzfristiger erster Termin, oft innerhalb weniger Wochen, häufig mit dem Ziel einer gütlichen Einigung
• Kammertermin: falls keine Einigung erzielt wird, folgt eine ausführlichere mündliche Verhandlung mit Beweisaufnahme

Ziel ist häufig nicht zwingend die Weiterbeschäftigung, sondern eine Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs – viele Verfahren enden bereits in der Güteverhandlung mit einer solchen Einigung.

Wir vertreten Mandanten und Unternehmer bei den Arbeitsgerichten der gesamten Region – einschließlich der regelmäßigen Gerichtstage, etwa in Esslingen, sodass weite Anfahrten meist entfallen.

Häufige Fehler in Abmahnungen:

• Zu pauschale, nicht konkretisierte Vorwürfe
• Fehlende Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen
• Unwahre oder nicht belegbare Tatsachenbehauptungen
• Abmahnung für Verhalten, das bereits einmal abgemahnt und sanktioniert wurde ("Verbrauch")

Wir prüfen formale und inhaltliche Fehler und setzen bei Bedarf die Entfernung der Abmahnung aus Ihrer Personalakte durch.

Bevor Sie unterschreiben, sollten folgende Punkte geklärt sein:

• Höhe und Fälligkeit einer möglichen Abfindung
• Formulierung des Arbeitszeugnisses
• Regelung zu Freistellung und Urlaubsabgeltung
• Vermeidung oder Abmilderung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (in der Regel 12 Wochen)

Wir prüfen den Vertrag vorab, verhandeln die genannten Punkte nach und klären, ob und wie eine Sperrzeit vermieden werden kann.

Als grobe Richtgröße wird in der Praxis oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt (§ 1a KSchG als gesetzliche Referenz für einen speziellen Fall). Die tatsächliche Höhe hängt jedoch stark ab von:

• Den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
• Der Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers
• Dem Verhandlungsgeschick der jeweiligen Seite

Wir schätzen eine realistische Abfindungshöhe für Ihren Fall ein und verhandeln konsequent – außergerichtlich oder im Kammertermin.

Besonders häufig problematisch sind:

• Ausschlussfristen: lassen Ansprüche oft schon nach wenigen Monaten verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden
• Nachvertragliche Wettbewerbsverbote: nur mit Karenzentschädigung wirksam
• Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten: müssen angemessen gestaffelt sein
• Pauschale Überstundenabgeltung: häufig unwirksam, wenn nicht klar begrenzt

Wir prüfen und gestalten Arbeitsverträge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen und weisen auf Klauseln hin, die sich später als nachteilig erweisen können.

Häufige Fehlerquellen sind eine fehlende Schriftform vor Arbeitsantritt, eine unzulässige Kettenbefristung ohne sachlichen Grund oder eine unwirksame Zweckbefristung. Wenn Sie sich gegen die Befristung wehren möchten, muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erhoben werden (Entfristungsklage).

Wir prüfen, ob Ihre Befristung wirksam vereinbart wurde und welche Handlungsoptionen sich daraus ergeben.

Wer Überstunden einklagen möchte, muss im Streitfall darlegen und beweisen können:

• Dass die Überstunden tatsächlich geleistet wurden (z. B. durch Arbeitszeitaufzeichnungen)
• Dass der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet hat

Wir prüfen Ihre vertragliche Situation und unterstützen Sie bei der Durchsetzung oder Abwehr von Überstundenansprüchen.

Auch bei langandauernder Krankheit oder nach einer Kündigung bestehen häufig noch Urlaubsansprüche, die abgegolten werden müssen. Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verfällt Urlaub regelmäßig erst nach 15 Monaten.

Wir prüfen, ob Ihr Urlaubsanspruch tatsächlich verfallen ist oder ob er weiterhin besteht bzw. abgegolten werden muss.

Wichtig: Beachten Sie arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen, die Lohnansprüche schon nach wenigen Monaten verfallen lassen können, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden. In gravierenden Fällen (z. B. dauerhafte Nichtzahlung) kann auch ein Zurückbehaltungsrecht an der eigenen Arbeitsleistung in Betracht kommen.

Wir setzen Ihre Lohnansprüche durch – außergerichtlich und, wenn nötig, vor dem Arbeitsgericht.

• Negative Gesundheitsprognose: Es müssen auch künftig erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sein
• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: z. B. hohe Entgeltfortzahlungskosten oder Betriebsablaufstörungen
• Interessenabwägung: Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen im Einzelfall

Zusätzlich muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten worden sein. Wir prüfen, ob diese Voraussetzungen in Ihrem Fall tatsächlich vorliegen.

Auch Beschäftigungsverbote (individuell ärztlich oder generell gesetzlich) und der Mutterschutzlohn während solcher Verbote sind gesetzlich klar geregelt. Dieser Schutz gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste – wichtig ist, dass die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft unverzüglich nach Kenntnis mitteilt.

Wir beraten Sie, wenn eine Kündigung trotz Schwangerschaft ausgesprochen wurde oder Unklarheiten zum Mutterschutz bestehen.

Der feine, aber bedeutsame Unterschied zwischen "zur vollsten Zufriedenheit" (Note 1) und "zur Zufriedenheit" (Note 3) entscheidet oft über Bewerbungschancen. Auch scheinbar neutrale Formulierungen können versteckte negative Signale ("Geheimcodes") enthalten, die Fachleuten sofort auffallen, Laien aber häufig nicht.

Ein unzureichendes oder unrichtiges Zeugnis kann berichtigt werden – hierfür gilt in der Regel ebenfalls eine zeitnahe Geltendmachung. Wir prüfen Ihr Zeugnis auf versteckte negative Formulierungen und setzen Korrekturen durch.

Fehler bei der Beteiligung des Betriebsrats können Kündigungen unwirksam machen oder zu empfindlichen Verzögerungen führen. Typische Fallstricke für Arbeitgeber sind eine unvollständige oder verspätete Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungen, fehlende Zustimmung bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen sowie unklare Zuständigkeiten bei mehreren Betriebsräten im Konzern.

Wir beraten Arbeitgeber zur korrekten Einbindung des Betriebsrats und vertreten in betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten.

Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, das binnen eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung ausgeübt werden muss. Arbeitgeber (alter und neuer Inhaber) müssen dabei umfassende Informationspflichten erfüllen – Zeitpunkt, Grund, rechtliche und wirtschaftliche Folgen sowie geplante Maßnahmen sind schriftlich mitzuteilen.

Wir begleiten Unternehmen bei Betriebsübergängen und beraten Arbeitnehmer zu ihren Rechten in diesem Zusammenhang.

Kriterien der Sozialauswahl sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Bei Massenentlassungen (ab bestimmten Schwellenwerten je Betriebsgröße) ist zusätzlich eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich – wird diese fehlerhaft oder verspätet erstattet, sind sämtliche betroffenen Kündigungen unwirksam.

Werden bei der Sozialauswahl oder den Formalien Fehler gemacht, drohen reihenweise erfolgreiche Kündigungsschutzklagen. Wir begleiten Arbeitgeber rechtssicher durch Restrukturierungsprozesse – von der Planung bis zur Umsetzung.